Hvad sker der i en blind rekruttering, når alder, etnicitet og køn slettes?

Hvad er en blind rekruttering?

Mens samfundet har været igennem det man kan kalde for en rutsjebanetur i debatten om kønsidentitet, mangfoldighed og ligestilling, er bevidstheden om den forudindtagethed, vi alle bærer rundt på, blevet en stadig større del af samtalen i virksomheder og indenfor rekrutteringsbranchen.

Blind rekruttering, også kaldet ’blind recruitment’, er et nyt koncept og et alternativt, hvor kandidater i en ansøgningsproces behandles anonymt, hvor alt andet end kompetencer og erfaringer lægges til side. De mest anvendte personlige oplysninger har hidtil været køn, alder, uddannelsesniveau, etnicitet og i nogle tilfælde også antal års erhvervserfaring, der fungerer som vurderingsgrundlag til jobsamtalen.

Disse indikatorer til at vurdere, hvorvidt en person er kvalificeret til en ansættelse, er imidlertid kommet ud for et skift, da det bliver mere og mere populært, at se bort fra diverse personlige oplysninger hos kandidaterne. En række undersøgelser har vist, at folk med etniske navne havde brug for at sende ca. 50 procent flere ansøgninger end folk med danske navne, før de blev inviteret til en jobsamtale.

Som led I et speciale på statskundskab i 2015 viste det færdige studie, at minoritetsetniske kvinder, særligt de, der bærer tørklæde, bliver udsat for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet i forbindelse med ansættelsesprocesser. Undersøgelsen belyser, at chancen for, at minoritetsetniske kvinder, som bærer tørklæde, bliver kaldt til samtale, er signifikant mindre end for etnisk danske kvinder. De tørklædebærende kvinder skal sende omkring 60 procent flere jobansøgninger end en etnisk dansk kvinde for at blive kaldt til det samme antal samtaler, selvom kvinderne har de samme kvalifikationer. Artiklen kan tilgås HER.

Spænder bias ben?

Men er der noget galt med en god, gammeldags ansættelsesproces? Nødvendigvis ikke, men det er værd at overveje om blind rekruttering gavner vores bestræbelser på at finde den bedste kandidat til jobbet, på anden vis end de klassiske ansættelsesmønstre, som kan bygge på irrationelle beslutningskriterier og en forudindtagethed. Om vi vil det eller ej, har vi altid en bias med os i vores beslutningsprocesser, implicit eller eksplicit, og måske er det sundt at få lagt disse til side fra tid til anden – f.eks. i et rekrutteringshenseende.

Konceptet om blind rekruttering er en innovativ mulighed for arbejdsgiveren for at finde den bedste medarbejder på baggrund af andre kriterier til kvalifikation.

Problematikken om hvorvidt en klassisk eller anonymiseret rekrutteringsproces gavner virksomhederne bedst har været omdiskuteret i en lang årrække, men det må pointeres, at en blind rekruttering i særdeles fører til en mere bias-fri ansættelse, som først og fremmest bygger på kompetencer.

?Hvad skal man som arbejdsgiver foretage sig, og hvordan udføres blind rekruttering i praksis?

Først og fremmest skal nytænkningen skræddersys som en struktur der vil passe til virksomheden og dens organisatoriske måde at arbejde på. Metoden kan varierer fra virksomhed til virksomhed, og det kan derfor gøres på utallige måder. Det er derfor op til den enkelte virksomhed at finde ud af hvor ‘blind’ en rekruttering der ønskes. Virksomhederne kan selv bestemme hvilke variabler der skal og ikke skal indgå. F.eks. er det muligt at udelade navn og køn, men stadig være bevidst om ansøgers alder. Nogle virksomheder vil måske kun udelade oplysninger, der menes at kunne være en bias for organisationen. Der er altså ingen som siger, at en blind rekruttering skal være 100 procent blind, men spørgsmålet er, om en 80 procent blind rekruttering ikke stadig kan inddrage nogle dømmende parametre baseret på et indforstået bias-kompas, der ligger indlejret i vores individelle mavefornemmelse.

Fordele ved metoden

Den innovative tilgang til rekruttering menes at kunne hjælpe virksomheder med at effektivisere, blive mere innovative og succesfulde samt konkurrencedygtige. Forskning tyder på at virksomheder med en mangfoldig medarbejderrepræsentation generelt bedre kan udvide sin kundebase og derigennem skabe større profit. At skabe plads til mangfoldige ideer fra diverse personer med forskellige kompetencer og baggrunde kan eftersignende skabe nye og anderledes fordele, samt en unik harmoni og synergi på arbejdspladsen.

Blind rekruttering bruges altså til at fjerne ubevidste bias og til at fremme mangfoldighed, hvilket anses for værende en styrke. Principperne bag blind rekruttering vinder mere og mere frem – ikke bare i erhvervslivet, men på universiteter og gymnasier er eksamener i stadig i højere grad anonymiserede.

Bencke & Partners er en rekrutterings- og searchvirksomhed med mere end 20 års erfaring. Vi er specialister i at finde højtkvalificerede medarbejdere indenfor økonomi og salg til danske og internationale virksomheder. 

Vi specialiserer os i rekruttering og headhunting til områderne økonomi og salg.

Her kan du læse mere om Bencke & Partners, og hvad vi står for som virksomhed.

Hvis du ønsker flere opdateringer og information fra Bencke & Partners og rekrutteringsbranchen som helhed, kan du følge os på LinkedIn, Facebook og/eller Instagram.